İş Kanunu’nun 11 inci maddesine göre, iş ilişkisi bir süreye bağlı olarak yapılmaması halinde belirsiz süreli sayılıyor. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi ise belirli süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmış. Çalışma hayatında belirli süreli iş sözleşmeleri ile sıkça karşılaşılıyor ancak düzenlenmesive sonuçları ile ilgili de birçok soru geliyor. Bu yazımızda belirli süreli iş sözleşmeleri ileilgili en çok akla takılan hususlara değineceğiz.Hangi Durumlarda Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılabilir?Çalışma hayatı mevzuatımıza göre asıl olan, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasıdır.Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesi için bazı objektif koşullardan birinin bulunmasıgerekli. Bu koşulları şöyle sayabiliriz;a) İş belirli süreli olması (İşin ne zaman biteceği önceden öngörülmeli.)b) Belli bir işin tamamlanmasına ilişkin olması (Bir bina inşaatının bitmesi, projenintamamlanması gibi)c) Belirli bir olgunun ortaya çıkması (Hastalık nedeniyle izinli olan bir işçinin yerineizin süresince işçi alınması, acil sipariş nedeniyle geçici olarak iş yoğunluğununartması gibi)Yukarıda saydığımız üç koşul dışında kanun hükmünde “gibi…” ibaresi yer aldığındanbenzer hallerde de belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi mümkün.Sözleşme Yazılı OlmalıBelirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak yazılı olmalı. Aksi taktirde iş ilişkisinin belirlisüreli olduğu öne sürülemiyor.Ayrıca bu sözleşmelerde iş ilişkisinin ne zaman biteceği taraflarca önceden belirlenmeli.Böylece belirlenen sürenin, tarihin, olgunun gerçekleşmesi ile sözleşme kendiliğinden sonaeriyor. Ancak, sözleşmenin feshini gerektirecek haklı bir neden ortaya çıkarsa sürenin bitimindenönce de taraflarca sona erdirilebilir. Haklı bir neden olmadan, belirlenen sürenin bitimindenönce sözleşme sona erdirilse haksız fesih söz konusu olur ve tazminat ödenmesi gerekebilir.İşveren Zararı Karşılamak ZorundaBelirli süreli iş sözleşmesinde belirlenen sözleşmeye aykırı olarak, işveren belirlenensürenin dolmasından önce sözleşmeyi feshederse, işçinin uğrayacağı zararı gidermekzorunda. Bu durumda işveren, iş sözleşmesinin fesih tarihinden, sürenin bitimine kadar olanücreti tazminat olarak işçiye öder.Hemen belirtelim ki hakim, dava sonucunda karar verirken işçinin başka bir işten elde ettiğiveya bilerek elde etmekten kaçındığı geliri tazminattan indirebilir ve başka bir tazminattutarı da belirleyebilir.Üst Üste Sözleşme Yapılırsa…Çalışma hayatında en çok karşılaşılan sorunlardan birisi de belirli süreli iş sözleşmelerininüst üste, yani zincirleme olarak yapılması. İş Kanunu’nun 11 inci maddesine göre, belirlisüreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme)yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Ancak,esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.İhbar Tazminatı ÖdenmezBelirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için, sözleşmenin, süre sonunda kendiliğinden sonaermesi veya süre bitmeden önce işverenin haklı ya da haksız nedenlerle feshetmesinebakılmaksızın ihbar tazminatı söz konusu olmuyor. Yani bu sözleşmelerde işten çıkarmanınbelli süre öncesinden işçiye haber verilmesine gerek yok.Dolayısıyla bu durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanamıyor ve hatta sözleşmede ihbartazminatının ödeneceğine dair hüküm bulunsa dahi ihbar tazminatı istenemiyor. Ancak sözleşmenin belirli süreli olma özelliği kanunen geçersiz sayıldığında (zincirleme işsözleşmesinin olması gibi) sözleşme belirsiz süreli niteliğe geçtiği için ihbar tazminatı dasöz konusu olur.Kıdem Tazminatı Ödenir mi?Belirli süreli iş sözleşmeleri işveren tarafından haksız bir şekilde sona erdirilirse veya işçihaklı bir sebeple işten ayrılırsa işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor. Çünkü İşKanunu’nda kıdem tazminatı için sözleşme türü ayrımı yapılmamış. Tabi burada kıdemtazminatı alınması için en temel kural, işyerinde en az bir yıllık çalışmanın (kıdemin)olmasıdır.Dr. Mehmet BULUT İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı