Emekli olarak çalışan bir işçinin işe gidip gelirken kendi aracıyla kaza yapması halinde, olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağı, rapor süresinde ücret ödenip ödenmeyeceği ve iş sözleşmesinin feshi konusunda uygulamada sıkça tereddüt yaşanmaktadır. Bu yazımızda, 5510 sayılı Kanun, 4857 sayılı İş Kanunu ve yerleşik uygulama çerçevesinde emekli çalışanların geçici iş göremezlik, ücret ve fesih haklarını teknik açıdan ele alıyoruz. Emekli çalışan işe giderken kendi scooterı ile kaza yaparsa bu olay iş kazası sayılır mı? 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesine göre iş kazası, sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, görevli olarak başka yere gönderildiğinde, emziren sigortalının süt izni sırasında ve işverence sağlanan bir taşıtla işe gidiş geliş sırasında meydana gelen olayları kapsar. Buna göre çalışanın kendi scooterı ile, işverenin sağladığı bir araç olmaksızın ve normal işe gidiş geliş esnasında geçirdiği kaza kural olarak iş kazası sayılmaz. Sorudaki olayda araç çalışana ait olduğundan ve işverenin ulaşımı organize etmediği anlaşıldığından, bu olayın genel kural çerçevesinde iş kazası olarak değerlendirilmemesi gerekir şeklinde değerlendirme yapılabilir. Ancak somut olayın özellikleri önemlidir. İşverenin belirli güzergah, ulaşım yöntemi veya işin gereği bir yönlendirmesi varsa hukuki değerlendirme değişebilir. Soru özelinde olayın, iş kazasından çok işe gidiş sırasında meydana gelen kişisel trafik veya bireysel kaza niteliğinde olduğu anlaşılıyor. Emekli çalışan raporlu olunca SGK geçici iş göremezlik ödeneği öder mi? 5510 sayılı Kanun sistematiğinde uzun vadeli sigorta kollarından yaşlılık aylığı almakta olan ve sosyal güvenlik destek primine tabi çalışanlar bakımından, kısa vadeli sigorta kolları kapsamında iş kazası ve meslek hastalığı sigortası primi alınmakla birlikte hastalık halinde geçici iş göremezlik ödeneği uygulaması normal sigortalılardaki gibi işlememektedir. Uygulamada emekli çalışanların istirahat raporlarında, özellikle hastalık nedeniyle düzenlenen raporlarda SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenmemektedir. Sorudaki olayın iş kazası olarak kabul edilmemesi halinde de SGK’dan istirahat parası alınamaması olağandır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta şudur: SGK’nın ödeme yapmaması, işverenin mutlaka tüm rapor süresi ücretini ödeyeceği anlamına gelmez. Ücret konusu İş Kanunu, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve ücretin aylık veya günlük belirlenme şekline göre ayrıca değerlendirilmelidir. Raporlu emekli işçinin ücretinden kesinti yapılabilir mi? Maktu aylık alan emekli çalışanların ücretinden raporlu olduğu günlere ilişkin herhangi bir kesinti yapılmamalıdır yönündeki ifade genelleme içerdiği için eksiktir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 48. maddesi, işçilere geçici iş göremezlik ödeneği verildiği sürelerde, işverenin ödeyeceği hastalık ücretinin bu ödenek kadar mahsup edileceğini düzenler. Bu madde, işverenin her durumda rapor günlerinde tam ücret ödeme zorunluluğu bulunduğu şeklinde yorumlanamaz. Uygulamada temel ayrım ücretin belirlenme usulüdür. İşçinin ücreti aylık maktu ücret ise ve iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında rapor günleri için kesinti yapılacağına dair açık bir düzenleme yoksa, aylık ücretin tam ödenmesi gerektiği yönünde güçlü bir iş hukuku uygulaması bulunmaktadır. Buna karşılık ücret günlük esaslı ise çalışılmayan günler bakımından ücret ödeme borcu kural olarak doğmaz. Bu nedenle emekli işçinin rapor süresindeki ücret durumu, ücret sistemine ve sözleşme hükümlerine göre belirlenmelidir. Başka bir ifadeyle, SGK’nın ödeme yapmadığı her durumda işveren otomatik olarak ayrıca rapor parası ödemek zorunda değildir; fakat aylık maktu ücretli çalışanlarda ücret kesintisi yapılması işçi alacağı ve uyuşmazlık riski doğurabilir. Bu nedenle bordrolama yapılırken iş kanunu, sözleşme hükümleri ve yerleşik işyeri uygulaması birlikte değerlendirilmelidir. İşveren raporlu günlerin ücretini ödemezse ne olur? Eğer çalışan aylık maktu ücretli ise ve işveren raporlu günler için tek taraflı kesinti yaparsa, işçi eksik ücret alacağı iddiasında bulunabilir. Ücretin eksik ödenmesi, koşulları varsa haklı fesih ve ücret alacağı davası riskini de gündeme getirebilir. Bunun yanında bordro kayıtları, puantaj sistemi, iş sözleşmesi ve personel yönetmeliği incelemeye alınır. Eğer çalışan günlük veya fiili çalışmaya bağlı ücret alıyorsa, raporlu günlerde ücret ödenmemesi her zaman hukuka aykırı sayılmaz. Bu nedenle tek cümleyle bütün emekli çalışanlar için ‘kesinti yapılamaz’ veya ‘işveren mutlaka öder’ demek doğru değildir. Durum SGK Ödeme İşveren Ücret Yükümlülüğü Emekli çalışan, hastalık raporu Uygulamada çoğunlukla ödeme yok Ücret sistemine ve sözleşmeye göre değerlendirilir Emekli çalışan, aylık maktu ücret Ödeme olmayabilir Kesinti yapılması uyuşmazlık riski doğurur Emekli çalışan, günlük ücret Ödeme olmayabilir Çalışılmayan gün için ücret doğmayabilir Raporlu çalışan işten çıkarılabilir mi? Evet, ancak bunun şartları vardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının “b” bendine göre işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işe devamsızlığının, işçinin kıdemine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini (İhbar öneli) altı hafta aşması halinde işveren açısından bildirimsiz fesih hakkı doğabilir. Dolayısıyla raporlu olmak tek başına tazminatsız fesih sebebi değildir. Örneğin işçinin kıdemi 1,5 yıl ile 3 yıl arasındaysa ihbar süresi 6 haftadır. Buna 6 hafta daha eklenir ve toplam 12 haftayı aşan devamsızlıkta 25/1-b kapsamında fesih gündeme gelebilir. Bu süre dolmadan sırf raporlu olduğu için iş sözleşmesinin derhal ve tazminatsız feshedilmesi çoğu durumda hukuki risk yaratır. İşçinin kıdemi İhbar süresi 25/1-b için aranacak toplam süre 6 aydan az 2 hafta 8 haftayı aşan devamsızlık (2+6 Hafta) 6 ay – 1,5 yıl arası 4 hafta 10 haftayı aşan devamsızlık (4+6 Hafta) 1,5 yıl – 3 yıl arası 6 hafta 12 haftayı aşan devamsızlık (6+6 Hafta) 3 yıldan fazla 8 hafta 14 haftayı aşan devamsızlık (8+6 Hafta) Rapor süresinde yapılan fesihte emekli işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Emekli olmak, çalışan sıfatını ortadan kaldırmaz. Emekli aylığı alan bir işçi de işçilik hakları bakımından kural olarak diğer işçilerle aynı korumadan yararlanır. Eğer işveren, İş Kanunu’na uygun bir haklı nedenle fesih yapmıyorsa ve sadece raporlu olduğu için sözleşmeyi sona erdiriyorsa, işçi koşulları varsa kıdem tazminatı talep edebilir. İhbar öneli verilmeden yapılan ve haklı nedene dayanmayan fesihlerde ihbar tazminatı da gündeme gelebilir. Buna karşılık fesih, 4857 sayılı Kanun’un 25/1-b maddesindeki sağlık nedeniyle bildirimsiz fesih şartlarına uygun şekilde yapılmışsa, ihbar tazminatı doğmaz; ancak bu bent kapsamında yapılan fesihte işçinin kıdem tazminatı hakkı kural olarak devam eder. Çünkü burada ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle bir fesih değil, sağlık sebeplerine dayalı bir fesih söz konusudur. Sağlık giderleri ve tazminat her durumda işverenden istenebilir mi? Bazı durumlarda raporlu işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde sağlık giderleri ve tazminat söz konusudur şeklinde söylemlere rastlanılmaktadır. Bu ifade geneldir ve bu haliyle isabetli değildir. Sağlık giderleri, SGK kapsamı, iş kazası niteliği, işveren kusuru ve özel zarar kalemlerine göre değişir. İşverenin ayrıca maddi veya manevi tazminat sorumluluğu doğması için çoğu durumda iş kazası, işverenin gözetme borcuna aykırılığı veya kusur bağı gibi unsurların somut olayda ispatı gerekir. Bu yazıda işlenen kaza, işverenin sağladığı araçla veya talimatıyla gerçekleşmediği için işverenin otomatik tazminat sorumluluğundan söz etmek doğru olmayabilir. İşverenin dikkat etmesi gereken bordro ve SGK uygulamaları nelerdir? Öncelikle olayın iş kazası sayılıp sayılmadığı doğru tespit edilmelidir. Sonrasında çalışanın emekli çalışan statüsü, ücret türü, iş sözleşmesi hükümleri, varsa personel yönetmeliği ve bordro uygulaması birlikte incelenmelidir. Rapor günleri için eksik gün bildirimi, ücret bordrosu ve puantaj kayıtları tutarlı olmalıdır. Uyuşmazlık riskini azaltmak için işverenlerin SGK ve iş hukuku uygulamalarını birlikte değerlendirmesi önem taşır. Somut olay için hukuki sonuç nedir? Sorulan soruya ilişkin hazırlanan bu yazıda; verilen bilgilerle sınırlı bir değerlendirmede bulunulmuş, emekli işçinin kendi scooterı ile işe gelirken kendi kusuruyla düşmesi kural olarak iş kazası sayılmadığı değerlendirilmiştir. SGK’nın rapor parasını ödememesi bu nedenle olağan karşılanabilir. İşverenin rapor süresindeki ücret yükümlülüğü ise çalışanın aylık maktu ücretli olup olmamasına ve sözleşme düzenine göre değişir. Sırf raporlu olduğu için derhal ve tazminatsız fesih yapılamaz; fesih için İş Kanunu’ndaki sağlık nedeniyle devamsızlık sürelerinin aşılması gerekir. Uygun şartlar oluşmadan yapılan fesihte emekli işçi ücret alacağı, kıdem tazminatı ve koşulları varsa ihbar tazminatı talep edebilir. Başlık Değerlendirme Kaza iş kazası mı? Kural olarak hayır, çünkü araç işçiye ait ve işveren taşıt sağlamamış SGK rapor parası öder mi? Emekli çalışan bakımından uygulamada çoğu durumda ödeme yapılmaz İşveren ücret öder mi? Aylık maktu ücret, sözleşme ve işyeri uygulamasına göre belirlenir Raporluyken işten çıkarılabilir mi? Ancak 4857 sayılı Kanun 25/1-b şartları oluşursa Kıdem tazminatı olur mu? Çoğu durumda evet, sağlık nedeniyle fesihte de kıdem tazminatı gündeme gelir Sık sorulan sorular? Soru Cevap Emekli çalışan işe giderken kaza yaparsa olay otomatik olarak iş kazası sayılır mı? Hayır. İşverenin sağladığı taşıtla işe gidiş geliş yoksa ve olay işin yürütümüyle bağlantılı değilse kural olarak iş kazası sayılmaz. Kendi scooterı ile giderken düşen işçinin kazası iş kazası olur mu? Verilen bilgilere göre kural olarak olmaz. Çünkü ulaşım aracı işçiye aittir ve işveren tarafından sağlanmamıştır. Emekli çalışan rapor alınca SGK istirahat parası öder mi? Uygulamada çoğu durumda ödeme yapılmaz. Olayın niteliği ve sigortalılık statüsü ayrıca incelenmelidir. SGK ödeme yapmıyorsa işveren mutlaka rapor ücretini ödemek zorunda mıdır? Hayır. Bu konu ücretin aylık veya günlük olmasına, sözleşmeye ve işyeri uygulamasına göre değişir. Aylık maktu ücret alan emekli işçinin rapor günlerinde kesinti yapılabilir mi? Sözleşmede açık dayanak yoksa kesinti yapılması işçi alacağı ve uyuşmazlık riski doğurabilir. Günlük ücretle çalışan emekli işçiye raporlu günler için ücret ödenir mi? Kural olarak çalışılmayan günler için ücret ödeme borcu doğmayabilir. İşveren raporlu işçiyi hemen işten çıkarabilir mi? Hayır. Raporlu olmak tek başına derhal fesih sebebi değildir. İş Kanunu 25/1-b kapsamındaki sürelerin aşılması gerekir. Sağlık nedeniyle fesihte kıdem tazminatı ödenir mi? Evet, sağlık nedeniyle yapılan fesihte koşulları varsa kıdem tazminatı kural olarak ödenir. Raporluyken yapılan fesihte ihbar tazminatı olur mu? Haklı nedenle fesih şartları yoksa ihbar tazminatı gündeme gelebilir. 25/1-b’ye uygun fesihte ise ihbar tazminatı doğmaz. İşverenin tazminat sorumluluğu her durumda doğar mı? Hayır. İş kazası, kusur, gözetme borcuna aykırılık ve illiyet bağı gibi unsurlar somut olayda ayrıca değerlendirilir. Hesaplama Araçları Önemli Not: Bu yazıda verilen bilgiler genel bilgilendirme mahiyetinde olup, kişilerin, işletmelerin, kurumların ve bu içerikteki olayla benzer durumları bulunan kullanıcıların konunun uzmanı mali müşavir ve diğer uzmanlardan kendi işletmeleri özelinde profesyonel destek almalarının önemli olduğunu belirtiriz. Kaynak: 5510 SGK Kanunu, 4857 İş Kanunu Yasal Uyarı: Bu içerikte yer alan bilgi, görsel, tablolar, açıklama, yorum, analiz ve bir bütün olarak içeriğin tamamı sadece genel bilgilendirme amacıyla verilmiştir. Kişi veya kuruma özel profesyonel bir bilgilendirme ve yönlendirmede bulunma amacı güdülmemiştir. Konu ile benzerlik gösterse de her işletmenin kendi özel şartları nedeniyle farklı durumları olabilir. Bu nedenle, bu yazıda belirtilen içerikte yola çıkarak işletmenizi etkileyecek herhangi bir karar alıp uygulamaya geçmeden önce, uzmanına danışmanız menfaatiniz gereğidir. Muhasebenews veya ilişkili olduğu kişi veya kurumlardan hiç biri, bu belgede yer alan bilgi, tablo, görsel, görüş ve diğer türdeki tüm içeriklerin özel veya resmi, gerçek veya tüzel kişi, kurum ve organizasyonlar tarafından kullanılması sonucunda ortaya çıkabilecek zarar veya ziyandan sorumlu değildir.